Evenals vele andere organisaties in de zorg ging ook deze VG-organisatie over tot 'zelfsturing'. De hardware (structuur, resultaatverantwoordelijkheden en nieuwe systemen) was redelijk snel bedacht. De software (onder andere leidinggevende stijl en andere mores) was ingewikkelder.
Beide vergen veranderkundige aandacht. De managers moesten veranderkundiger worden om hen goed regie te laten voeren over het proces. We organiseerden workshops en bijeenkomsten met de top-50 van de organisatie om hen te equiperen als verandermanagers. Een van de eyeopeners was: elk gedrag (dus ook weerstand) heeft een functie voor de transitie. Bestuur en management herkenden de veranderfases (urgentie, loslaten, niet-weten, creatie, nieuw begin) bij zichzelf en bij teams die naar zelforganisatie toewerkten. Zij intervenieerden op den duur steeds vroeger en gepaster in teams die sneller of langzamer gingen. Dat het bestuur en de managers leerden benoemen wat goed en vooral niet goed ging, was de start van een écht veranderproces.